【投書】不只選才，更要育才：教師甄選新思維
現行師資甄選偏重筆試，往往篩出「會考」而非「會教」的人才。本文提出五大選才轉型：推動情境模擬、建置教師歷程、開放特色通道、強調團隊適配與完善試用機制。期盼打破制式淘汰賽，從「找最會考的老師」走向「找最適合學校的教育者」，為教育現場注入能真正帶領孩子探索與創造的創新力量。
如果能改變教師甄選模式，我們是否更能從「找最會考的老師」走向「找最適合學校的教育者」？圖片來源：CanvaPro@Sandra Dans (Studio Philippines)
本文重點摘要
1. 從「考試導向」走向「能力導向」
現在多數甄選仍偏重筆試與制式試教，但這只能看到「會不會考、會不會演示」，不一定代表真實教學能力。
可以增加：
- 真實課堂情境模擬（班級經營、突發狀況）
- 長時間教學觀察（而非一次試教）
- 學生回饋（試教後讓學生給意見）
讓「會教」比「會考」更重要。
2. 建立「教師學習歷程檔案」
就像學生的學習歷程，教師也可以有：
- 教學設計作品（教案、跨域課程）
- 數位教材或 AI 應用成果
- 教學反思與成長紀錄
- 帶領學生的成果（不只成績，也包含創作、專題）
看「長期累積」，而不是一次定生死。
3. 開放「特色教師」通道
不同學校其實需要不同類型的老師，例如：
- AI / 科技整合型教師
- 跨域創新教學者
- 藝術 / 表達 / 探究導向教師
- 社會關懷或輔導強項教師
可以像特殊選才一樣設立：
- 特殊專長加分或獨立管道
- 校本需求導向徵選
讓「不同的好」都有機會被看見。
4. 強化「團隊適配」而非單點競爭
目前制度比較像「個人PK」，但教學其實是團隊合作。
可以加入：
- 團隊共備模擬
- 與現有教師互動評估
- 校務理念理解與提案
找「適合這間學校的人」，而不是只有「最會考的人」。
5. 增加「試用與回饋機制」
與其一次定終身，不如：
- 延長試用觀察期
- 建立導師制度（mentor）
- 定期回饋與支持，而不是淘汰為主
把「選才」變成「育才」。
核心轉變其實只有一句話
核心轉變其實只有一句話：從「篩選最會考的老師」→「找到最適合教學與學校的老師」！如果這樣的制度逐步落實，教育現場會出現一個很大的變化：
老師不再只是「會教課本的人」，而是「能帶孩子學習、探索、創造的人」
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